Una mala entrevista puede no ser sólo culpa del candidato, también puede ser responsabilidad de quien lo entrevista. En un escenario ideal, una entrevista de trabajo debe reunir dos (2) aspectos: un candidato que conoce el puesto, ha investigado sobre la empresa y sabe vender sus talentos, y por otro lado un reclutador preparado, con el conocimiento suficiente sobre lo requerido por el puesto y preguntas acertadas para conocer mejor al candidato. En la práctica se entiende que ambas partes pueden caer en errores, pues también se conoce que el propio reclutador podría desaprovechar este primer acercamiento al no estar bien preparado para el proceso.
Una entrevista típica, donde el reclutador se limita a
cuestionar sobre trabajos anteriores, refleja sólo el 2% de posibilidad de tener a
la persona adecuada para el puesto. Aquí es cuando los reclutadores no tienen
un proceso efectivo de realizar las entrevistas, pues con un 2% de seleccionar
a la persona adecuada para el puesto estamos dejando un margen de error extremadamente amplio de un
98% para hacer selecciones incorrectas lo que conllevará a un "turnover" en la empresa.
Aunque pareciera que con la gran cantidad de personas
desempleadas hay talento ‘demás' para hacer una selección acertada, lo cierto es
que los reclutadores también se equivocan. 
¿Qué suele pasar
con los reclutadores?
Al hacer una contratación muchos de ellos necesitan lidiar con factores internos, como la presión para cerrar el proceso, pocos recursos en su
área y a veces ni siquiera existe una buena descripción del perfil requerido
para el puesto. Las estadísticas validan que aproximadamente el 36% de
los errores de reclutamiento se deben a haber ocupado una vacante rápidamente; esta
falla se atribuye a la falta de precisión respecto al perfil requerido y
carecer del entrenamiento y recursos para realizar satisfactoriamente su labor.
Piensa en tu propia situación, cuando por fin consigues
una entrevista, lo primero que buscarás seguramente es impresionar, mostrar tus
puntos fuertes para ser la mejor opción. El reclutador debería actuar similar,
es decir, promover adecuadamente la empresa, mostrarla como un lugar ‘atractivo’,
despertar el ‘interés" del candidato para trabajar en esa empresa.
En una entrevista, la actitud del candidato que desea impresionar desde el comienzo de la entrevista es un mito. A los reclutadores no les interesa que el o la más que hable, ni tenga "estrellitas" en su resumé. Quieren a una persona que se ajuste al puesto disponible, al ambiente de la empresa y sea honesto(a) en comunicarse.
Otros mitos que rodean a las entrevistas
laborales son:
Los reclutadores
son perfectos
El candidato tiene una imagen casi ‘sagrada' de quien lo
entrevistará como alguien que conoce cada detalle de la empresa, que se prepara
para el encuentro con el candidato,
y tiene en su mente las preguntas perfectas para evaluarlo. La verdad, esa
persona detrás del escritorio tiene cientos de resumés por leer y peticiones
‘urgentes' con las cuales lidiar, así que tal vez esté igual de estresado que tú
y no tuvo tiempo de revisar tu resumé. Si el reclutador comienza la entrevista
con preguntas orientadas a que les cuentes de ti, o con aspectos genéricos de
por qué te interesa el puesto, puede ser una señal de que conoce muy poco de ti al no tener quizás el tiempo de apreciar correctamente tu resumé.
Sugerencia. La función del
candidato(a) es ‘simplificar' la vida al reclutador. En lugar de sentirte frustrado(a) recuerda que
te interesa el puesto. Si en tus manos cambiar la situación, hazlo, y no
enfoques en la molestia que produce la poca atención del reclutador. Haz un
resumen rápido y atractivo de tu experiencia, y después concéntrate en hablar
de características que ‘sumen’ al puesto y te hagan un candidato(a) interesante.
Lo
importante son los “números”
Continuamente se recomienda que al mencionar los éxitos
en otros trabajos incluyas cifras o porcentajes de logros. Quizá el
entrevistador sea insistente en ello, incluso te mire un poco ‘desafiante’ para
ver cómo hables de esos resultados, pero no quiere decir que lo único
importante son los números, no es una fórmula que funcione para todas las
posiciones.
Sugerencia
Lo importante al dar esos datos es dar muestra del resultado. No tienen
que ser, exclusivamente números….bien puede ser una decisión que hayas tomado, la
cual no es posible evaluarla financieramente, pero si le puedes describir el
impacto que tuvo en tu trabajo.
Algunos reclutadores asumen la postura: “dejaré que hable
el candidato”, y el candidato por cautivarlo comienza a hablar sin parar. Hay
candidatos que a partir de la primera pregunta se ‘sueltan' con un discurso y
apenas dan espacio de comentarios al final de la conversación. Un mito es que
mientras más se hable, más satisfecho estará el reclutador.
Sugerencia. Hablar de más y
responder en forma afirmativa a todo podría colocar en duda tu calidad como
empleado. Si existe una duda del puesto o algo en lo que no estás de acuerdo,
exprésalo y sé honesto(a).
Durante la entrevista hay que ejercer una buena comunicación. El entrevistador tiene unos minutos para conocerte, mantén el contacto visual con él o ella, cuida la expression corporal y juega con los tonos de voz. Esto ayudará a lograr un encuentro más vivaz y no aburrido.
.
Sueldo, lo primero.
Durante la entrevista hay que ejercer una buena comunicación. El entrevistador tiene unos minutos para conocerte, mantén el contacto visual con él o ella, cuida la expression corporal y juega con los tonos de voz. Esto ayudará a lograr un encuentro más vivaz y no aburrido.
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Sueldo, lo primero.
Tener datos sobre cómo se encuentra el salario de ese
puesto en el mercado es indispensable. El problema es que muchos entrevistados
hacen mal uso de este aspecto, y desde el inicio quieren enfocarse en números. Hablar
de cómo será la compensación salarial al comienzo, genera una imagen no del
todo positiva.
Sugerencia. "Dicen que
el que primero habla de dinero es el que pierde", mejor es dejar ese
tema para el final. La conversación debe girar en torno a tu experiencia, tus
competencias, por qué eres la mejor opción para contratar.
El más calificado ‘gana'.
La época en que las calificaciones académicas o la
carrera estudiada era el principal criterio para contratar se acabó. Un
candidato puede no estar al 100% de experiencia en ese puesto, pero si tiene la
astucia para demostrar que su personalidad, lo que ha trabajado y otras
destrezas son adecuadas para la empresa, y busca hacer química con el
entrevistador, hay una gran posibilidad de que será contratado.Sugerencia. El candidato no está exento de presentarse frente a un reclutador que buscará la manera de poner obstáculos a algunos datos mencionados, debido a que no todos poseen la capacidad de escuchar o paciencia. En vez de entrar en nervios porque el reclutador se enfocó en que careces de experiencia, mejor trabaja tu actitud para que de manera cordial puedas orientarlo(a) a otros puntos de tu resumé que te otorgue una visión de ventaja competitiva para el puesto.
Hay otros factores que pesan en la contratación, como la personalidad, la flexibilidad y capacidad de adaptarse a la cultura organizacional y comprobar que puedes llevarte bien con los empleados en ese lugar. Por eso, en lugar de sólo orientarse a hablar de en cuántos trabajos has estado o tus cursos realizados, hay que dar muestra de tu talento y disposición en otras competencias, como comunicar, lidiar con la incertidumbre, influir en otros, estar abierto a diversas opiniones, pensamientos y personalidades.
La autora es Fundadora, Presidenta & Consultora de la Firma de Administración de Personal y Recursos Humanos, "Smart Business Development", cuyo propósito es otorgar herramientas que faciliten el desarrollo y maximización profesional de individuos y patronos mediante los servicios de consultoría y asesoría.
Glorimar Virella Rivera, MBA
Presidenta & Consultora
Smart Business Development
Email: smartbusinessteam@hotmail.com
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